Хөдөлмөрийн тухай хууль бол хөдөлмөр эрхлэгч болоод ажил олгогч хэн бүхэнд хамаатай хууль юм. 1999 оноос хойш 20 жилийн хугацаанд "салхи" ороогүй байсан тус хуулийн шинэчилсэн найруулгыг өнгөрөгч долдугаар сард УИХ хэлэлцэн, баталсан ба энэ оны нэгдүгээр сарын 1-нээс эхлэн мөрдөгдөж эхэллээ. Тэгвэл хуулийн гол зохицуулалт болон шинээр нэмэгдсэн зарим онцлог заалтуудын талаар ХНХЯ-ны хөдөлмөрийн харилцаа, цалин хөлсний хэлтсийн ахлах шинжээч Ш.Маяатай ярилцлаа.

-Юун түрүүнд Хөдөлмөрийн тухай хууль ажил олгогч болон ажилтан хоорондын хөдөлмөрийн харилцааг хэр тэнцвэртэй барьж чадсан хууль болсон талаар асуух нь зүйтэй байх?

-Хөдөлмөрийн тухай хууль нь хөдөлмөрийн харилцаанд ажил олгогч нь ажилтнаас давуу эрхтэй оролцох байдлыг тэнцвэржүүлэх үзэл баримтлалыг барьдаг. Үүнтэй холбоотойгоор Хөдөлмөрийн тухай хуулинд ажилтан, ажил олгогчийн эрх үүргийг аль болох зохистой тэнцвэрт байдлыг хангахыг чухалчилдаг. Ингэхдээ нэг заалтад ажил олгогч, ажилтан хоёр адил эрх, үүргийг эдэлнэ гэсэн үг биш. Нэг зүйлд магадгүй ажилтан давуу эрх эдэлж байхад нөгөө зүйл заалтад ажил олгогч давуу эрх эдэлж байхаар зохицуулахыг хичээдэг гэсэн үг. Иймд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгад ажилтан, ажил олгогч хоорондын тэнцвэрт эрх, үүргийг хангахаар зорьсон.

-Шинэ хуулийн онцлог заалтуудын талаар ярилцъя. Хөдөлмөрийн зах зээлд туслах малчны ажил үүрэг "ажлын байр" гэх тодотголд багтаад багагүй хугацаа өнгөрсөн. Гэвч бодит байдал дээр туслах малчны цалин хөлс, ажиллах нөхцөл зэрэгт маргаан дагуулахуйц асуудлууд их үүсдэг. Тэгвэл шинэ хуульд туслах малчны хөдөлмөрийн харилцаа, тулгардаг бэрхшээлтэй асуудлуудыг хэрхэн шийдвэрлэхээр тусгасан бэ?

-Одоо мөрдөгдөж буй Хөдөлмөрийн тухай хуулиар уламжлалт харилцаа буюу ажилтан, ажил олгогч хооронд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаас хойших харилцааг зохицуулж байгаа. Тэгвэл шинэчилсэн найруулгаар шинэ, шинэ харилцаануудыг тусгасны нэг нь туслах малчны хөдөлмөрийн харилцаа юм. Туслах малчны хөдөлмөрийн харилцаа нь иргэд хоорондоо байгуулж байна гэдэг утгаараа тухайн сум, аймгийн Хөдөлмөр, халамж үйлчилгээний газраас зөвлөгөө мэдээлэл авч, гэрээгээ бүртгүүлэх боломжийг хангах зохицуулалт орсон. Туслах малчдын хувьд одоогийн нөхцөлд цалин хөлсийг нь бэлэн бусаар өгдөг аль эсвэл тогтмол өгдөггүй зэрэг зөрчлүүд байдаг. Иймээс сар бүрийн цалин тогтмол хугацаанд өгөхөөс гадна цалин хөлсийг мөнгөн бус хэлбэрээр олгохоор болсон тохиолдолд нийт цалингийн 30 хувь хүртэлх хэмжээгээр өгнө гэх хязгаарлалтыг тогтоосон.

-Хуульд "үл өрсөлдөх үүрэг" гэх шинэ заалт нэмэгдсэн. Энэ тал дээр иргэд төдийлөн ойлголт дутмаг яваад байгаа л даа. Хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсноос хэр хугацаанд энэ гэрээ хүчин төгөлдөр байх вэ?

-Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгыг Засгийн газраас өргөн барихад энэхүү зохицуулалт нь ороогүй байсан. Их хуралд хэлэлцүүлгийн шатанд ажлын хэсэг дээр нэлээн ярьж, байгууллагуудаас санал авсны дүнд үл өрсөлдөх гэрээг оруулж ирсэн. Үл өрсөлдөх гэрээний онцлог хэд хэдэн зохицуулалтууд байна. Тухайлбал, үл өрсөлдөх гэрээ нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болсноос хойш нэг жилийн хугацаанд үйлчлэхээр зааж байгаа юм. Нэг жилийн доторх хугацаанд гэх хязгаарыг тавьж өгсөн. Мөн үл өрсөлдөх гэрээг ажилтан бүртэй байгуулна гэсэн үг биш. Үл өрсөлдөх гэрээг байгуулах ажилтан нь тухайн байгууллагын бизнесийн болон үйл ажиллагааных нь нууцыг мэддэг, түүгээрээ мөнгө олох боломж бүхий субъект байх юм. Ингэхдээ нэгдүгээрт, тухайн ажилтан өрсөлдөгч компанид нэг жилийн хугацаанд ажиллахгүй, хоёрдугаарт, тухайн чиглэлийн өрсөлдөх компани, ААН байгуулахгүй гэх зохицуулалтыг оруулсан. Мөн энэ тохиолдолд сар бүр тухайн ажилтанд үл өрсөлдөх гэрээний дагуу ажил олгогчийн зүгээс 50 хувиас дээш олговрыг олгохоор заасан.

-Байгууллага дотооддоо ямарваа нэгэн төрлийн дүрэм батлах тохиолдолд эхлээд журам болгож оруулж ирсэний дараагаар ажилтан, алба хаагчдад танилцуул, дараа нь дотооддоо мөрд гэх агуулга бүхий шаардлага байгаад байна л даа?

-Хөдөлмөрийн тухай хуулиар анх удаа хуулийн тогтоомжийн эрэмбэ тогтоож өгсөн. Энэ нь олон талаар давуу талтай. Үндсэн хууль болон бусад дагалдах хууль тогтоомжоос гадна байгууллага дээр байгуулж буй хөдөлмөрийн гэрээ, дотоод хэм хэмжээг хүртэл Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн бүрэлдэхүүн болохыг тогтоож өгсөн хэрэг л дээ. Тухайлбал, байгууллага дотроо шагнал урамшуулал олгох журам гаргана гэж бодоход түүнийг нь ажил олгогч дангаараа баталж байгаа боловч ажилтнуудын саналыг авч, дотоод журам ч хууль мэт мөрдөгдөнө гэх асуудлыг тавьсан. Яагаад гэвэл, аль аль талдаа гэрээ хийх, аливаа тушаалыг гаргахдаа хариуцлагатай хандаж, байгууллагад тогтоосон гэрээ хэлэлцээрээ дагаж мөрдөх юм.

"Ажилтан давхар өөр байгууллагад ажиллах тохиолдолд үндсэн ажил олгогчдоо заавал мэдэгдэнэ"

-Бүтэн бус цагийн хөдөлмөр эрхлэлт гэх ойлголт байна. Энэ тал дээр ямар зохицуулалт орсон талаар ярихгүй юу. Магадгүй иргэдийн дунд бүтэн цагаар ажиллаж буй ажилтнаас хязгаарлагдмал эрхтэй байх нь гэх ойлголт яваад байна?

-Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын конвенцуудад нийцүүлэн бусад улс орны жишгийг харахад 7 хоногт 32-оос доош цаг хөдөлмөр эрхэлж байвал ажлын бүтэн бус цаг гэж үздэг. Жишээлбэл, дөрвөн цагтаа ажиллавал үндсэн цалин, харин илүү хугацаагаар ажилласан цагтаа илүү цагийн хөлсийг авна. Өөрөөр хэлбэл, энэ талаараа 8 цагаар ажиллаж байгаа хүмүүсээс арай өөр. Гэхдээ ерөнхий зарчим нь хэвээрээ. Бүтэн бус цагийн хөдөлмөр эрхлэгч нь ажиллах цагаас бусад эрхээ бүтэн цагаар ажиллаж буй хүмүүстэй адил хэмжээнд эдлэхээр зохицуулагдсан.

-Давхар ажиллах заалтын тухайд?

-Давхар ажиллах гэдэгт хэд хэдэн ажлыг нэгэн зэрэг гүйцэтгэх боломжтой гэх заалт байгаа. Энэ нь байгууллага дотроо үндсэн ажил үүрэгтэйгээ хавсарч гүйцэтгэх боломжтой тохиолдолд байгууллага дотоод журмаа тогтоож, олгох цалин хөлсний хэмжээнд зохицуулалт хийнэ. Үүнээс гадна ажилтан үндсэн ажлынхаа бусад цагт өөр байгууллагад /ижил төрлийн, адил албан тушаал биш тохиолдолд /давхар ажиллах боломжтой ба үүнийг зэрэгцсэн хөдөлмөрийн гэрээ гэж нэрлэж байгаа юм. Энэ тохиолдолд тухайн ажилтан үндсэн ажил олгогчдоо мэдэгдэнэ. Гэхдээ зарим салбар дахь ажлын байрны хувьд заавал үндсэн ажил олгогчоосоо зөвшөөрөл авна гэх асуудлыг тавьж байгаа. Учир нь, тухайн хүн хэт их цагаар ажилласнаас үүсч болох аливаа эрсдэлийг бодолцож хязгаарлалт тавьж буй хэрэг юм.

-Хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийн хөдөлмөр эрхлэлтийн асуудлыг хэрхэн тусгаж өгсөн бэ. ХБИ-ийг ажлын байраар хангах Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэрэгжилт бодит байдал дээр хангалтгүй байгааг байнга шахуу л ярьдаг шүү дээ?

-Хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийн хөдөлмөр эрхлэлт тал дээр хэд хэдэн асуудлууд байгаа юм. Одоо мөрдөж буй хуулиар ААН байгууллагад 25 ажилтан тутамдаа нэг хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэнийг ажлын байраар хангах зохицуулалт бий. Энэ нь зөвхөн хувийн хэвшил бус төрийн байгууллагуудын үүрэг шүү дээ. Энэ утгаараа өмчийн хэлбэр үл харгалзан энэхүү зохицуулалт хэвээрээ. Хоёрдугаарт, ХБИ ажиллах нөхцөл боломжоор нь хангах асуудлыг тавьсан. Одоогийн хуулиар ажлын байранд квот тогтоож, төлбөр төлөх зохицуулалт байгаа. Ингэхдээ төлбөр төлнө гэдэгт Засгийн газар, УИХ-аас тогтоохдоо шууд хуулиндаа заагаагүй учраас эхлээд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээгээр байснаа цалин хөлсний дундаж гэдгээр төлбөр төлөх болсон. Энэ нь зарим ААН, байгууллагуудад хүндрэл учруулж байсан. Тодруулбал, цалин нь их байх тусмаа квотоороо төлөх төлбөр нь их гэх мэт. Тиймээс үүнийг хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээтэй тэнцэх мөнгийг хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийн хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих санд төлнө гэх зохицуулалтыг оруулсан.

"Дагалдангаар ажиллаж буй иргэнийг үндсэн цалингийн 70 ба түүнээс дээш хувиар цалинжуулна"

-Манай орны нөхцөлд хөдөлмөрийн харилцааны хувьд хамгийн их маргаан дагуулдаг асуудлуудын нэг нь дагалдан болон туршилтаар ажиллаж буй иргэдэд тулгамддаг бэрхшээлүүд. Дагалдан ажилтны харилцааг зохицуулах чиглэлд ямар шинэ зохицуулалтууд оров?

-Дагалдан ажилтны хөдөлмөрийн харилцааг нэлээн нарийвчлан зохицуулсан. Улирлын шинжтэй ажлуудад оюутан залуус очиж ажилладаг. Дагалдангаар ажиллуулж байна гээд цалин хөлсийг нь олгодоггүй, цаг хугацааг нь хойшлуулдаг гэх мэт маш олон маргаантай асуудлууд үүсдэг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгад ердийн болон нарийн мэргэжлийн дагалдангаар ажиллаж буй тохиолдолд үндсэн цалингийн 70 ба түүнээс дээш хувиар ажиллуулна хэмээн оруулсан. Өөрөөр хэлбэл, дагалдангаар ажиллаж байна гээд хүнийг илүү цагаар цалин хөлсгүй ажиллуул гэсэн үг биш шүү дээ. Хүн ажил хийж байвал түүндээ тохирсон цалин хөлсийг авах ёстой гэх зарчмыг оруулж өгсөн гэсэн үг. Мөн туршилтаар ажиллаж буй хүмүүст цалин хөлс олгодоггүй гэх асуудал байдаг. Туршилтаар болон дагалдангаар ажиллаж буй хүмүүсийн хооронд ялгаатай тал байна. Дагалдангаар ажиллаж буй хүний хувьд ур чадвараа нэмэгдүүлэх, суралцах асуудал байдаг. Харин туршилтаар ажиллаж буй хүний хувьд ажил мэргэжил нь тохирсон, тухайн байгууллага цаашид ажилтан болгох эсэхээ турших зорилгоор ажиллуулж байгаа учраас зарласан цалинг нь бүтнээр өгөх зохицуулалтыг оруулж өгсөн. Өөрөөр хэлбэл, магадгүй 700 мянган төгрөгийн цалинтай ажилд туршилтаар ажиллаж байгаа тохиолдолд үндсэн цалингаа авна гэсэн үг.

"Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй ч гүйцэтгэсэн ажилдаа нийцсэн цалин хөлсөө авах эрхтэй гэдгийг ажил олгогч, ажилтан ч мэдэх ёстой"

-Дагалдан ажилтны хөдөлмөрийн харилцаанд тодорхой зохицуулалтууд орсон талаар та хэллээ. Гэхдээ бодит байдал дээр хэр хэрэгжих бол. Дан ялангуяа залуусын хувьд тулгардаг асуудал нь очиж ажиллах гэж буй байгууллагууд нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг урьтал болгодоггүй. Ажлаа бүрэн хийж гүйцэтгэсэн ч эргээд цалин хөлсөө нэхэх гэхэд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүйн улмаас хохирдог гэдэг ч юм уу асуудлууд байдаг л даа?

-Одоо мөрдөж буй хуулиар Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаас хойших харилцааг зохицуулахаар заасан. Үүнтэй холбоотойгоор ажил олгогчийн өгсөн ажил үүргийг гүйцэтгэсэн боловч гэрээ байгуулаагүй тохиолдолд хэрхэх вэ гэх асуудлыг Хөдөлмөрийн тухай хуульд чухалчилан авч үзсэн. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь чухал ч гэсэн байгуулаагүй тохиолдолд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг үгүйсгэсэн хэмээн тооцно гэх асуудлыг оруулж ирсэн. Тухайн ажилтан ажил үүргээ бүрэн гүйцэтгэсэн хэдий ч цалин хөлсөө өгсөнгүй гэх асуудал үүслээ гэж бодъё. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй ч ажилласан хөдөлмөртөө нийцсэн цалин хөлсөө авах эрхтэй гэдгийг ажил олгогч, ажилтан ч мэдэх ёстой. Хүнийг цалин хөлсгүй ажиллуулна гэдэг нь өөрөө албадан хөдөлмөрийн асуудал болчхоод байгаа юм. Тиймээс цалин хөлсийг заавал өгөх ёстой. Үнэхээр цалин хөлсийг нь өгөхгүй байгаа тохиолдолд Мэргэжлийн хяналтын байгууллага аль эсвэл хөдөлмөрийн эрхийн маргаан шийдвэрлүүлэх байгууллагад хандаж маргаанаа шийдвэрлүүлэх боломжтой.

-Ажлын байрны дарамт, хүчирхийлэл гэх асуудал нэлээн яригдах болсон. Энэ тал дээр хуульд тусгайлан шинээр заалт нэмэгдсэн юм билээ?

-Ажлын байрны дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтыг хориглохтой холбоотой зохицуулалтыг тусгайлан зааж өгсөн. Одоо мөрдөж буй хуулиар зөвхөн ялгаварлан гадуурхахтай холбоотой нэг зүйл байсан. Иймээс ялгаварлан гадуурхахтай холбоотой асуудлыг зургадугаар зүйлд, ажлын байрны дарамт хүчирхийллийг хориглохыг долдугаар зүйлд оруулсан. Ингэснээр маш их давуу тал үүсч байна гэж харж байгаа. Ажлын байрны дарамт, хүчирхийлэлтэй холбоотой асуудал хөгжингүй болоод хөгжил буурай улс орнуудад ч байгаа асуудал. Тиймээс үүнтэй холбоотойгоор 2019 онд олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагаас 100 жилийнхээ ойн хүрээнд ажлын байрны дарамт, хүчирхийллийг илрүүлэхтэй холбоотой конвенцыг баталсан байдаг. Энэхүү конвенцын үзэл санааг шинэчилсэн найруулгад тусгасан. Бие махбодын, сэтгэл зүйн болон бусад дарамт шахалтын шинжүүдийг нарийвчлан заасан. Хэрвээ дарамт, хүчирхийллийг хориглохтой холбоотой заалтыг зөрчсөн тохиолдолд Зөрчлийн тухай хуулиар хариуцлага тооцно гэж оруулсан. Мөн ажлын байрны дарамт, хүчирхийлэлтэй холбоотой гарсан гомдлыг шийдвэрлэх тухай журмыг байгууллага дотооддоо заавал баталсан байх ёстой.

"Ажил үүрэгтэй нь холбоогүй л бол хүний гурван үеийн намтрыг авдаг асуудлыг ч болих хэрэгтэй"

-Ажил горилогч иргэдээс асууж буй ажлын анкетын асуултууд хэтэрхий хувь хүний орон зайд халдсан байна гэх асуудалд шүүмжлэлтэй хандах хүмүүс их болсон. Ажил үүрэгт холбогдолгүй тохиолдолд хувь хүний мэдээллийг цуглуулж буй энэ үйлдэлд хуулиар зохицуулалт байна уу?

-Үүнтэй холбоотой хоёр зохицуулалтыг хэлж болохоор байна. Нэгдүгээрт, энэ асуудал ялгаварлан гадуурхахтай холбоотой зүйлд орсон. Ингэхдээ ажил үүрэгтэй нь холбоогүйгээр хүний хувийн мэдээлэлтэй холбоотой асуултыг асуухгүй гэх асуудлыг тавьсан. Тухайлбал, та жирэмсэн үү гэх асуулт. Тухайн ажлын байранд ажил горилогчийн жирэмсэн эсэх нь хамаатай юу гэдгийг бодох ёстой. Түүнчлэн ажил үүрэгтэй нь холбоогүй гэрлэлтийн болон эрүүл мэндийн байдлыг асуухыг хориглож байгаа. Магадгүй ажил олгогчийн хувьд ажил горилогч нь жирэмсэн байвал тухайн ажлын байр эрүүл мэнд, урагт ямар сөрөг нөлөөтэй болохыг тайлбарлах ёстой. Хоёрдугаарт, хүний хувийн мэдээллийг бага цуглуулах асуудлыг тавьсан. Зөвхөн ажилтантай харилцах зорилгоор хүний хувийн мэдээллийг авч болно. Үүнээс бусад тохиолдолд хүний хувийн мэдээллийг авахгүй байх, авсан тохиолдолд хадгалж хамгаалах журмыг дотооддоо тогтоох асуудлыг тавьсан. Ер нь аль тохиолдолд тухайн ажил үүрэгтэй нь холбоогүй бол хүний гурван үеийн намтрыг авдаг асуудлыг ч болих хэрэгтэй.

-Ярилцсанд баярлалаа.