"HR consulting firm"-ийн захирал Ш.Баярмагнайтай токсик ажилтны талаар ярилцлаа.

--------------

-Танай байгууллагаас сүүлд хийсэн судалгаа анхаарал татаж байна л даа. Судалгаанд хамрагдсан 1477 хүн ямар хүнийг токсик ажилтан гэж тодорхойлсон байна вэ гэдгээс ярилцлагаа эхэлье.

-Тэдгээр хүмүүс ажлын байран дээр хүмүүсийн сэтгэлзүйг тавгүйтүүлдэг хүнийг токсик ажилтан гэж тодорхойлсон. Тодруулбал, байнга хов ярьж, ажил хийдүүлдэг, бусдыг өөрийнхөөрөө байлгах гэж оролддог гэх нийтлэг хэв шинжийг хамгийн ихээр дурдсан байсан. Бид ажлын байран дээр амьдралынхаа ихэнх цагийг зарцуулдаг. Тиймээс тэр өнгөрүүлж байгаа цаг хугацаа нь тав тухтай, энэ намайг юу гэх бол гэх айдасгүй байх ёстой. Тийм орчинд хүмүүс илүүтэй амжилт гаргадаг.

Токсик ажилтан удирдах албан тушаалтантай ойр байхыг эрмэлздэг. Ажлын гүйцэтгэлээрээ байгууллагадаа товойх биш хамгийн нөлөө бүхий хүмүүс буюу дарга нарыг "ангуучилдаг".

Хамгийн гол нь чадваргүй удирдлагууд нь тийм хүмүүсийг хүлээж авдаг. Өөрөөр хэлбэл, чадвар муутай удирдлагууд нь ховыг хоол болгож, харин токсик ажилтан хов зөөдөг гэсэн үг. Шинэ ажилтнуудыг өөрийн багтаа хамгийн түрүүнд элсүүлж багаа зузаатгадаг. Эсвэл чадвартай залуусыг явуулаад өөрөө үлддэг. Хамгийн харамсалтай нь байгууллагуудад соёлын судалгаа хийхээр ийм хүмүүс байж л байдаг.

-Тэгвэл ямар тохиолдолд токсик ажилтан гарч ирдэг юм ?

-Системгүй, байгууллагын соёл нь тогтоогүй удирдлагын чадамж муу газарт л гарч ирдэг. Байгууллагын соёл нь тийм зүйлийг дэмжээд байдаг бол өнөөдөр нэг токсик ажилтныг тасдаад явуулсан ч дараагийн токсик ажилтан ороод л ирдэг. Эсвэл жижигхэн токсик ажилтан томроод гараад ирдэг.

Тэгэхээр ганц токсик ажилтныг явуулснаар байгууллага эдгэдэггүй. Тиймээс хувь хүнтэй холбоотой гэхээсээ илүү байгууллагы систем рүү орж байж тэр харилцааг засна гэсэн үг.

Байгууллагын соёл нь буруу, шударга бус зүйлтэй тэмцдэг систем нь тодорхой байгууллагад тэр хүний хувийн зан араншин гарч ирэхгүй. Эвгүй юм ярих гээд орохоор тэр яриаг дарга нь зогсоочих байхгүй юу. Манай компаниас захирлууд "Байгууллагын соёлоо сайжруулмаар байна" гээд зөвлөгөө авдаг. Гэхдээ удирдлагын гаргасан үйлдэл, ярьсан яриа нь байгууллагын соёл. Байгууллагын соёл гэдэг нь удирдлагын тусгал гэсэн үг. Нөгөө талд нь мэдээж дүрэм, журам байгаа. Байгууллагад юу болно, болохгүй вэ гэдгээ журамлах хэрэгтэй. Тэгэхээр юмс тодорхой болно.

-Ингэхэд танайх төрийн байгууллагад сургалт хийдэг үү. Уг нь чадвартай, чадалтай, сэтгэлтэй нь төрд ажиллах ёстой байтал төрийн албан хаагч гэхээсээ илүү “Энэний хүн тэрний хүн” гэсэн шошготой болсон гэх шүүмжэл тасардаггүй шүү дээ.

-Төрийн байгууллага манай үйлчилгээг аягүй ховор авдаг. 100 хувь гэж үзвэл 90 орчим хувь нь хувийн хэвшлийнхэн авдаг. Төрийн менежменттэй харьцуулахад хувийн хэвшил хавь илүү түрүүлж яваа. Мэдээж төр дээр илүү их зүйл гарч ирнэ. Эдгээрийг алга болгож байж л чадвартай залуус төрд ажиллуулна уу гэхээс өөртөө итгэлтэй мэдлэгтэй залуус тийм орчинд ажиллахгүй.

Нэг хүн, нэг багийг товойлгох нь өөрөө байгууллагын соёлыг эрүүл бус гэдгийг харуулж байгаа хэрэг

–Нөгөө талдаа байгууллагуудын хамгийн түгээмэл гаргадаг алдаа нь юу байна. Менежментийн тогтолцоо аль эсхүл байгууллагын өөрийнх нь соёл буруу байна уу?

-Дийлэнх нь байгууллагын тогтолцоо буруу байдаг. Уг нь өмчийн эзэн буюу тухайн байгууллагыг үүсгэн байгуулагч нь өмчөөсөө хол байх ёстой. Эзэн нь өмчтэйгөө наалдаад эхлэхээр мундаг боловсон хүчин цэрвэж эхэлдэг. Учир нь айлд байгаа юм шиг соёл тэнд бий болно. Бас гэр бүлийн соёл давамгайлсан байгууллагад чадвартай ажилтан орохгүй. Уучлаарай орлоо гэхэд удахгүй. Ер нь Монгол компаниудын дийлэнх үүсэл нь гэр бүлийн бизнес дээр суурилж гарч ирж байгаа. Олон улсын жишиг ч ийм байдаг. Тэгэхээр байгууллагын засаглал руу оруулж байж л хүмүүсээ барьж үлдэнэ. "Удирдлагын чадамжаар ажилтнуудын чадамж хязгаарлагддаг" гэх судалгаа бий. Тиймээс байгууллагын удирдлагууд чадварлаг хүмүүстэй ажиллая гэж хүсвэл өөрийгөө л чадавхжуулах хэрэгтэй.

-Өөр нийтлэг ямар алдаа байна вэ ?

-Нэг ажилтнаа бусдын өмнө дөвийлгөх хэрэггүй. Тэр нь бусдынхаа ажил хийх урмыг хугалдаг. Учир нь нэг нэг хүний бүтээмж гэж ерөөсөө байхгүй. Хүн бүрийн хичээл зүтгэлийн үр дүнд өнөөдрийн амжилт бий болсон байж таарна. Ер нь "Шилдгийн шилдэг ажилтан" гэх шагналаа боливол яасан юм. Энэ хэдэн онд үүссэн шагнал юм бэ. Одоог хүртэл үүнийгээ чирж яваа нь залуучуудад таалагдахгүй байх жишээний. Шилдгийг шилдэг ажилтан гэж хэн нотолсон юм. Шилдэг юм бол ганцаараа ажлаа хийл дээ. Гэтэл тэр хүний амжилт, гүйцэтгэлийг аваад үзвэл дандаа л багийн бүтээмжтэй холбоотой байдаг. Нэг хүн, нэг багийг товойлгох нь өөрөө байгууллагын соёлыг эрүүл бус гэдгийг харуулж байгаа хэрэг. Бусад ажилтан нь тэнгэр хараад зүгээр суусан хэрэг үү. Үгүй шүү дээ. Хүн бүр өөр, өөрийнхөө ажлыг хийж яваа.

-Тэгвэл байгууллагын зөв тогтолцоо нь ямар байх ёстой юм бэ?

-Ажилчдадаа шууд болон шууд бусар саад болдоггүй л байх ёстой. Би шийдвэр гаргахдаа хэн нэгнээс айдаггүй, ямар нэгэн буруу зүйл хийлээ гэхэд түүнийгээ далдалдаггүй, хэн нэгнийг шүүмжлэхдээ шударга шүүмжлэх нь зөв тогтолцоо юм. Ямар орчинд ажилчид жаргалтай байдаг гээч.

-Ямар ?

-Нэгдүгээрт сэтгэлзүйн хувьд айдасгүй байх. Тухайлбал, ажилдаа орж ирээд таагүй зүйл мэдэрдэггүй, дарга намайг одоо юу гэх бол гэсэн айдасгүй байх. Хоёрдугаарт санхүүгимйн сайн сайхан байдал. Гуравдугаарт биологийн эрүүл мэнд. Илүү цагаар ажиллуулах нь урт хугацаанд ажилтанд маш сөрөг үр дагавартай. Тиймээс биеийн эрүүл мэнд дээр байгууллагууд анхаарах шаардлага үүсээд байна. Дээрх гурван нөхцөл зэрэгцэн оршиж байж хүн бүтээмжтэй ажилладаг.

Ажилчид өргөдөл дээрээ ажлаас гарах үнэн шалтгаанаа бичихгүйгээр ерөнхий зүйл биччихдэг. Тиймээс байгууллагууд ажлаас гарах үеийн ярилцлагыг хийх хэрэгтэй

-Та нэгэн ярилцлагадаа "Ажилчдын хувьд цалингаас илүү хамт олны уур амьсгал чухал байдаг" гэж дурдаж байсан удаатай.

- Тийм ээ. Өдрийн ихэнх цагийг хамт өнгөрөөж байгаа хамт олон эрүүл харилцаатай байвал ажилчид эрт босохоос ч төвөгшөөхгүй ажил руугаа яардаг. Тэдний хувьд цалин, гоё ганган оффис бол чухал биш. Харин хамт олны уур амьсгал, удирдлагын ажиллагсадтайгаа ажиллах харилцаа, чадвар л чухал. Ажилдаа сэтгэл ханамжтай хүн бүтээмжтэй ажилладаг. Байгууллагуудын захирал "Манай ажилтан гэнэт ажлаасаа гарчихсан" гэдэг. Эсвэл "Сүүлийн үеийн залуус ажилдаа тогтворгүй" гэх зэргээр шүүмжилдэг.

Гэтэл Харвардын их сургуулиас гаргасан "Хүн ажлаас гарах шийдвэрээ 6 сарын өмнө гаргадаг" гэх судалгаа бий. Тэгэхээр ажилтан нь өргөдлөө нэг сарын өмнө өгч байгаа болохоос биш аль хэдийн шийдвэрээ гаргачихсан байгаа байхгүй юу.

Нэгэнт шийдчихсэн хүн ямар нэгэн үйлдэл гаргаж эхэлдэг. Үүнийг нь удирдлагууд анзаарч, арга хэмжээ авах ёстой байтал гэнэт өргөдөл өгчихлөө гэлцдэг. "Ажлаасаа өөрийн хүсэлтээр гарахад юу нөлөөлсөн бэ" судалгааг манайх хийсэн. Судалгааны үр дүнд шууд удирдлагын харилцааны асуудал давамгайлсан. Тиймээс байгууллагууд ажлаас гарах үеийн ярилцлагыг хиймээр байгаа юм. Гэтэл огт хийдэггүй. Ажилчид өргөдөл дээрээ ажлаас гарах үнэн шалтгаанаа бичихгүйгээр ерөнхий зүйл биччихдэг. 2-3 сарын дараа ажлаасаа гарсан хүн нь хажуу компанид нь ажиллаж байх жишээний.

Энэ нь өдөр тутам ажлаар хангагч хүний харилцаа, ур чадварын асуудалтай шууд холбоотой. Тиймээс хүмүүсээ барьж тогтооё гэвэл шууд удирдлагуудыг чадавхжуулах хэрэгтэй байна. Гэтэл манайд олон жил ажилласан гэх хүнийг даргын албан тушаалд тавьчихдаг. Гэтэл тэр хүн сайн мэргэжилтэн байсан ч дарга болох чадваргүй байж болно. Харин эсрэгээрээ муу мэргэжилтэн дарга болохыг ч үгүйсгэхгүй. Тэр хүн байгалиас заяасан удирдлагын ур чадвартай байж болно. Хүн бүр өөр, өөр онцлогтой гэдгийг байгууллагын удирдлагууд хүлээн зөвшөөрөх ёстой.

-Ярилцлагын төгсгөлд та онцолж юуг дурдмаар байна вэ ?

-Байгууллагууд ажилтнуудаа сэргээх гээд спортын арга хэмжээ, цасны баяр, зуны зугаалга шинэ жил дөхөхөөр монита гэх зэрэг үйл ажиллагааг зохиодог. Манайх 2500 орчим хүнээс "Ямар үйл ажиллагаа таалагддаггүй вэ" гэх судалгааг автал 70 орчим хувь нь ажлын бус цагаар залгах, амралтын өдөр амралтад явах, спорт наадам зохиох гэж хариулсан. Ажил бол ажил, амралт бол амралт шүү дээ. Амралтын өдөр зохиосон арга хэмжээнд яваагүй хүнийг ямар нэгэн байдлаар гадуурхдаг соёл тогтчихсон нь харамсалтай.

Энэ хоёрын заагыг гаргаж байж л ажил урагшилна. Байгууллагын хүлээж байгаа үр дүн ажилчдын зорилго хоёр нийцэхгүй болохоороо зориулсан мөнгө санхүү нь салхинд хийсэж байгаагаас ялгаагүй.

Хоёрдугаарт монита. Ажилчдаа идэвхжүүлнэ гэхээр яагаад уламжлалт зүйлүүд хийгээд байдаг юм бэ. Хамгийн чухал нь үйл ажиллагаа болгоныхоо дараа ажилчдаасаа судалгаа авч судалгаан дээр үндэслэж энэ үйл ажиллагааг үргэлжлүүлэх эсэхээ шийдэх хэрэгтэй. Тоон мэдээлэл үр дүн дээр үндэслэж явбал илүү үр дүнтэй.

-Ярилцсанд баярлалаа.